El despido objetivo es una modalidad de extinción del contrato laboral que se produce cuando el empleador decide dar por terminada la relación laboral basándose en causas justificadas, pero que no implican una conducta grave por parte del trabajador. Este tipo de despido está regulado específicamente en el Estatuto de los Trabajadores y requiere cumplir una serie de requisitos formales para que sea considerado válido. A continuación, abordamos en detalle qué es, las causas que lo motivan, los derechos del trabajador y cómo proceder ante un despido objetivo.
¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo constituye una extinción contractual unilateral ejercida por el empresario. Según lo estipulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se basa exclusivamente en causas expresamente justificadas y que están debidamente tipificadas en la normativa vigente. Sus principales características son que no existe mala fe ni incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, sino una necesidad empresarial que justifica la medida.
Causas justificadas para el despido objetivo
Las causas que pueden motivar un despido objetivo están recogidas en el mencionado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas causas son:
Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador
El empresario puede invocar esta causa siempre que la ineptitud del trabajador sea evidenciada después de su incorporación al puesto de trabajo. No es válido alegarla si la ineptitud ya era conocida durante el periodo de prueba, ya que este está diseñado precisamente para evaluar la idoneidad del empleado.
Falta de adaptación a cambios técnicos
Este motivo se aplica cuando los empleados no pueden adaptarse a modificaciones técnicas razonables en su puesto de trabajo. Sin embargo, el empleador deberá garantizar un curso de formación previo para facilitar la adaptación. El despido solo podrá ejecutarse si, tras al menos dos meses desde la implementación de los cambios o la finalización de la formación, el trabajador sigue sin adaptarse.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Conocidas como causas ETOP, cuando las mismas son justificables, pueden utilizarse para un despido objetivo. Se aplican bajo las siguientes condiciones:
- Causas económicas: Cuando hay pérdidas demostrables o caídas persistentes en los ingresos o las ventas por al menos tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: Relacionadas con innovaciones en los medios de producción o en equipos que hagan ineficaz la continuidad del trabajador.
- Causas organizativas: Cuando hay cambios en la estructura de trabajo o en los procesos internos de la empresa.
- Causas productivas: Para adaptarse a nuevas demandas de los productos o servicios ofrecidos por la empresa.
Insuficiencia presupuestaria en determinadas entidades
Se refiere a entidades sin ánimo de lucro que tienen contratos laborales realizados con carácter indefinido para planes o programas públicos con dotación presupuestaria variable por parte de administraciones públicas. Si existe una reducción en la financiación, la extinción del contrato será válida.
Requisitos formales del despido objetivo
Para que el despido objetivo sea válido, es imprescindible cumplir con estos aspectos formales:
- Notificación al trabajador mediante una carta de despido que explique de forma detallada la causa del despido.
- Entrega, al momento de la notificación, de una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Un periodo de preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar empleo.
Cuando la causa es económica y el empresario no puede cubrir el importe de la indemnización, se podrá dejar constancia de ello en la comunicación de despido, abonándose posteriormente.
Derechos del trabajador tras un despido objetivo
El trabajador despedido bajo esta modalidad tiene derecho a lo siguiente:
- El cumplimiento riguroso de los requisitos legales mencionados anteriormente.
- Cobrar las cantidades pendientes en concepto de finiquito, como salarios, pagas extras y vacaciones no disfrutadas.
- Utilizar las horas de permiso dentro del plazo de preaviso para buscar empleo sin penalización en su salario.
- Impugnar el despido si considera que se ha realizado de manera improcedente o nula.
¿Qué sucede si el despido objetivo es impugnado?
El trabajador tiene la posibilidad de presentar una impugnación ante un juzgado de lo social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si el juez estima que la causa no está debidamente acreditada o que los requisitos formales no se han cumplido, el despido podrá declararse improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias.
En caso de improcedencia, el empleador deberá optar entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización mayor, equivalente a 33 días de salario por año trabajado (45 días para periodos anteriores al 12 de febrero de 2012).
¿Es posible cobrar el paro tras un despido objetivo?
El trabajador que sea despedido por esta vía tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos generales para ello, como haber cotizado el periodo mínimo necesario. Esto se debe a que la situación de despido objetivo coloca al empleado en una situación legal de desempleo.
No obstante, si el trabajador impugna el despido y posteriormente es readmitido, no tendrá acceso a esta prestación, ya que volverá a estar empleado en las mismas condiciones laborales previas.