La excedencia por cuidado de hijos es un derecho reconocido por el Estatuto de los Trabajadores que permite a los trabajadores suspender temporalmente su contrato laboral para dedicarse al cuidado de sus hijos menores tras el nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Se trata de una medida clave para conciliar la vida laboral y familiar, que otorga diversos derechos y garantías al trabajador durante el tiempo que dura dicha suspensión.
¿Qué es la excedencia por cuidado de hijos según la legislación española?
La excedencia por cuidado de hijos está regulada en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, específicamente en su artículo 46.3. Este artículo establece que los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia para atender a cada hijo, ya sea por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, por un plazo máximo de tres años desde la fecha correspondiente.
Este periodo especial permite al trabajador suspender su contrato, lo que implica que no habrá obligación de trabajar ni de recibir salario, pero continuará teniendo ciertos derechos laborales y facilita su posterior reincorporación a la empresa.
¿Cuánto dura la excedencia por cuidado de hijos?
La duración máxima de esta excedencia es de tres años por cada hijo, comenzando a computarse desde el día del nacimiento, la adopción o desde la resolución judicial o administrativa que confirme la situación de guarda o acogimiento permanente.
Es importante señalar que este periodo se puede disfrutar de forma continua o fraccionada, según las necesidades del trabajador, y que si se produce el nacimiento o adopción de un segundo hijo durante este periodo, podrá solicitarse una nueva excedencia, poniéndose fin a la anterior.
Requisitos para solicitar la excedencia por cuidado de hijos
Para acogerse a este derecho, el trabajador deberá cumplir con ciertas condiciones fundamentales:
- Antigüedad laboral: Aunque la ley no exige expresamente una duración mínima en el puesto de trabajo, será importante revisar posibles disposiciones del convenio colectivo aplicable en cada sector.
- Solicitud formal: La excedencia debe solicitarse por escrito, indicando la fecha de inicio, la duración deseada y un plazo de preaviso razonable. Esto permitirá a la empresa organizarse internamente.
- Confirmación por parte de la empresa: Aunque el empresario no puede denegar la solicitud sin una justificación objetiva y debidamente fundamentada, es indispensable aguardar la respuesta para garantizar que la excedencia sea efectiva sin malentendidos ni conflictos legales.
¿Qué derechos mantiene el trabajador durante la excedencia?
Durante el periodo de excedencia, el trabajador conserva ciertos derechos fundamentales que deben ser respetados por el empleador:
- Reserva del puesto de trabajo: Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto. Si se trata de una familia numerosa, este periodo puede prolongarse hasta 15 o 18 meses, dependiendo de la categoría de la familia.
- Derecho a un puesto equivalente: Transcurrido el periodo de reserva del puesto de trabajo, el empleado tendrá derecho a reincorporarse en una posición dentro de su mismo grupo profesional o categoría equivalente.
- Computo de antigüedad: El tiempo que el trabajador esté en excedencia será computable a efectos de antigüedad en la empresa.
- Formación profesional: La empresa debe facilitar la incorporación del trabajador ofreciéndole cursos formativos tanto durante la excedencia como en el momento de reincorporarse.
¿Puede la empresa negar la excedencia por cuidado de hijos?
El derecho a esta excedencia está garantizado por ley para todos los trabajadores. No obstante, una empresa podría denegar la solicitud en casos concretos y excepcionales, siempre que existan razones objetivas y justificadas debidamente comunicadas por escrito.
Por ejemplo, el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que dos progenitores que trabajen en la misma empresa no puedan disfrutar de este derecho de manera simultánea, siempre que existan razones organizativas fundadas. En este caso, la empresa deberá proponer alternativas viables para garantizar el ejercicio de los derechos de ambos empleados.
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