El periodo de prueba es una figura regulada en el Estatuto de los Trabajadores (ET), concretamente en el artículo 14, que permite a las partes de la relación laboral –empleador y trabajador– evaluar si el contrato de trabajo responde a sus expectativas. Durante esta fase, tanto la empresa como el empleado pueden poner fin al contrato sin necesidad de justificar los motivos ni indemnizar. Sin embargo, esta libertad no es absoluta y en España existen límites legales a tener en cuenta.
- El despido durante el periodo de prueba es legal siempre y cuando esté debidamente reflejado en el contrato laboral firmado por ambas partes.
- La empresa no necesita justificar el despido durante el periodo de prueba, salvo casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
- El trabajador también puede renunciar durante este periodo sin necesidad de preaviso ni justificación.
- Los derechos básicos del trabajador, como la cotización a la Seguridad Social, deben respetarse aunque esté en periodo de prueba.
- El despido en el periodo de prueba puede ser impugnado si existen indicios de acciones discriminatorias o retaliación.
- El plazo del periodo de prueba varía según el convenio colectivo y la tipología del contrato firmado.
¿Qué implica el periodo de prueba según la normativa española?
Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de prueba es una cláusula del contrato de trabajo que debe estar pactada por escrito, respetando las duraciones máximas que establece la legislación y los convenios colectivos aplicables. Generalmente, las duraciones son las siguientes:
- 6 meses como máximo para técnicos titulados.
- 2 meses para resto de trabajadores en empresas con más de 25 empleados.
- 3 meses para el resto de empleados en empresas de menos de 25 trabajadores.
Es fundamental que tanto el inicio como la duración del periodo de prueba estén claramente delimitados en el contrato de trabajo. De no ser así, cualquier decisión de despido basada en el periodo de prueba podría considerarse como despido improcedente.
¿Se puede despedir al trabajador durante el periodo de prueba?
La respuesta es sí, pero con ciertas limitaciones legales. La peculiaridad del periodo de prueba radica en que permite a ambas partes –empleador y trabajador– resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna ni pagar indemnización. Sin embargo, para que esto sea válido, el periodo de prueba debe haber sido pactado conforme a la normativa.
No obstante, el Tribunal Supremo ha delimitado esta facultad del empleador. Un despido basado en un periodo de prueba mal definido, sin fechas claras de inicio y finalización, es inaplicable y puede dar lugar a un despido improcedente. Asimismo, aunque no es necesario justificar el fin del contrato durante esta etapa, el despido no puede realizarse de manera fraudulenta o en vulneración de derechos fundamentales del trabajador, como por ejemplo, por motivos discriminatorios.
¿Existe derecho a recibir indemnización en esta situación?
No, no hay derecho a indemnización en caso de que el despido durante el periodo de prueba se produzca siguiendo los procedimientos establecidos por la normativa. Sin embargo, si el trabajador demuestra que la terminación del contrato fue improcedente o discriminatoria, podría solicitar una compensación económica o incluso la reincorporación a su puesto.
Excepciones y aspectos que deben considerarse
A pesar de la libertad relativa que establece el periodo de prueba, hay varias circunstancias especiales que deben analizarse:
Protección de los derechos fundamentales
La terminación de un contrato durante el periodo de prueba no puede vulnerar derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, el cese no podría estar motivado por causas discriminatorias (sexo, raza, discapacidad, religión, etc.) ni por represalias relacionadas, por ejemplo, con el ejercicio de derechos laborales, como haber iniciado una reclamación judicial o sindical.
Especial atención al periodo de prueba de las trabajadoras embarazadas
Uno de los casos más relevantes es el de las trabajadoras embarazadas. Si bien en principio la empresa puede dar por terminado el contrato durante el periodo de prueba, el despido podría ser considerado nulo si se demuestra que el motivo fue el embarazo. Así se reconoce en reiteradas sentencias y en el Real Decreto Legislativo 6/2019, que refuerza los derechos laborales de las trabajadoras en esta situación.
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En casos de conflicto, un abogado especializado en derecho laboral podrá analizar las circunstancias específicas de tu caso y asesorarte para determinar si el despido ha sido realizado respetando la normativa vigente o si, por el contrario, puede considerarse nulo o improcedente, abriéndose así la posibilidad de reclamar ante los tribunales.