¿Es posible despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral? Esta es una pregunta que puede surgir tanto en el ámbito empresarial como entre los propios empleados. La legislación laboral española, en particular el Estatuto de los Trabajadores, aborda esta situación estableciendo unas bases claras para evitar abusos y garantizar tanto los derechos del empleador como del trabajador. En este artículo, desde Consultame.net, te explicamos en detalle los aspectos más relevantes de este tipo de despido y cómo proceder en caso de enfrentarlo.
- Justificación legal: El despido por bajo rendimiento debe basarse en pruebas objetivas y claras del desempeño insuficiente del trabajador, respetando siempre la normativa laboral vigente.
- Evaluación continua: La empresa debe demostrar que el trabajador ha sido evaluado con regularidad y que su rendimiento no cumple con los estándares establecidos.
- Objetivos definidos: El empleado debe haber recibido metas concretas, específicas y alcanzables, comunicadas previamente por la empresa, para justificar el bajo rendimiento.
- Avisos previos: Es recomendable que la empresa haya advertido al trabajador del bajo rendimiento y otorgado oportunidades para corregir la situación.
- No discriminación: El despido no puede basarse en motivos subjetivos, discriminatorios o ajenos al rendimiento laboral del trabajador.
- Documentación: La empresa debe conservar evidencias claras y detalladas que respalden la decisión de despido por bajo rendimiento, como informes o evaluaciones.
¿Qué se entiende por bajo rendimiento laboral según la legislación española?
En el contexto legal laboral, el bajo rendimiento se define como la disminución continuada y voluntaria en el desempeño habitual o previamente pactado por el trabajador. Esta definición está recogida en el artículo 54.1.e del Estatuto de los Trabajadores, donde se contemplan las causas que justifican un despido por motivos disciplinarios.
Es importante recalcar que el bajo rendimiento debe ser algo más que una simple percepción subjetiva del empleador. Este debe poder demostrar objetivamente que el trabajador ha reducido su rendimiento de manera significativa y no de forma aislada, sino de manera constante a lo largo del tiempo.
¿Cuáles son los requisitos para justificar un despido por bajo rendimiento?
No basta con alegar bajo rendimiento para proceder a un despido. La legislación establece ciertos requisitos fundamentales que deben cumplirse para que un tribunal pueda considerar esta medida como procedente:
1. Continuidad en el bajo rendimiento
El bajo rendimiento debe ser sostenido en el tiempo. Un bajo desempeño temporal o aislado no basta para justificar un despido disciplinario. Es necesario que exista una reiteración evidente en la disminución del desempeño.
2. Rendimiento pactado o estándar
El rendimiento que el trabajador debe alcanzar puede estar estipulado en el contrato, en convenios colectivos o basarse en criterios objetivos acordados con anterioridad. El empleador deberá demostrar que el trabajador no ha cumplido con estos estándares predefinidos.
3. Evidencia de voluntariedad
El rendimiento inferior del trabajador debe ser fruto de una actitud deliberada y no de circunstancias ajenas como una enfermedad, falta de formación o cargas externas que podrían derivar en otras acciones laborales como incapacidades temporales o ajustes en las condiciones laborales.
Si no se cumplen estos requisitos, el despido podría ser declarado improcedente por los tribunales laborales.
El procedimiento a seguir en un despido por bajo rendimiento
Para ejecutar un despido disciplinario basado en bajo rendimiento, la empresa debe asegurarse de cumplir con todo el procedimiento que señala la normativa laboral.
Este proceso incluye:
1. Comunicación escrita
El empleador está obligado a comunicar por escrito el despido, indicando de forma clara los motivos que justifican la decisión. Este documento debe detallar los hechos específicos y las actuaciones del trabajador que muestren el bajo rendimiento para que el trabajador pueda entender los motivos del cese.
2. Aportación de pruebas
La empresa debe contar con pruebas objetivas que respalden el incumplimiento por parte del trabajador. Esto podría incluir informes de rendimiento, comparativas con otros empleados en el mismo puesto, entre otros.
En caso de que el trabajador considere que el despido no cumple con las condiciones establecidas por la ley, puede impugnarlo ante la jurisdicción laboral. Si el juez determina que el despido no es procedente, este puede ser calificado como improcedente, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo.
Actúa con rapidez para defender lo que es tuyo. Habla con un abogado especializado en despidos laborales y asegúrate de que tus derechos se respeten como merece la ley.
¿Qué hacer si enfrentas un despido por bajo rendimiento?
En caso de recibir una comunicación de despido por bajo rendimiento, es fundamental conocer tus derechos y las opciones legales disponibles. Los pasos recomendados son:
1. Revisión del despido
Analiza detalladamente la carta de despido y los motivos que se alegan. Para ello, puede ser útil contar con la asistencia de un abogado especializado en derecho laboral que evalúe tu caso.
2. Plazo para impugnar
Es importante actuar con rapidez, ya que el plazo para impugnar un despido en España es de 20 días hábiles desde la fecha de notificación.
3. Contacta con profesionales
En Consultame.net ponemos a tu disposición abogados especializados en la materia para ayudarte con la revisión de tu caso, tanto si representas a una empresa que busca proceder de manera correcta, como si eres un trabajador que necesita defender sus derechos frente a un despido que consideras injusto.
Ante una situación de despido por bajo rendimiento, comprender el marco legal y los pasos a seguir es fundamental para garantizar que se respeten tus derechos y se cumplan las normativas legales pertinentes.