En el ámbito laboral español, el despido objetivo es una figura contemplada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a las empresas finalizar el contrato de un trabajador debido a circunstancias específicas y justificadas. Aunque se trata de una medida legal, debe cumplir ciertos requisitos formales y estar debidamente fundamentada en alguna de las causas reconocidas por la normativa española. A continuación, desde Consultame.net, explicamos las situaciones más comunes que pueden originar un despido objetivo, sus particularidades y cómo proteger los derechos de los trabajadores.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de rescisión de contrato regulada en el Estatuto de los Trabajadores, cuya principal característica es que debe basarse en razones objetivas, claras y justificadas. En estos casos, el empresario no actúa de manera arbitraria, sino que está respaldado por circunstancias concretas que hacen inviable la continuidad de la relación laboral en los términos establecidos. Además, este tipo de despido requiere cumplir con ciertos requisitos legales formales, entre los que destaca el derecho del trabajador a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Causas reconocidas para un despido objetivo
Las causas que justifican un despido objetivo se encuentran detalladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas causas están diseñadas para abarcar distintas situaciones que pueden afectar tanto al trabajador como al funcionamiento de la empresa:
1. Ineptitud sobrevenida o conocida con posterioridad a la contratación
Este supuesto se aplica cuando, tras la incorporación de un trabajador, se concluye que carece de la capacidad necesaria para desempeñar sus funciones. La ineptitud debe ser objetiva y demostrable, y no puede basarse en situaciones temporales (como una enfermedad pasajera). Es importante señalar que esta causa excluye toda discriminación, por lo que debe fundamentarse adecuadamente.
2. Falta de adaptación a los cambios técnicos
En ocasiones, las empresas tienen que implementar modificaciones tecnológicas para optimizar su productividad. Si un empleado, tras haber recibido la formación adecuada, no logra adaptarse a los nuevos sistemas o herramientas, puede convertirse en motivo de despido objetivo. Este ajuste debe ser razonable, y la empresa deberá respetar un período de adaptación previo que, según la normativa, no será inferior a dos meses.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Este es uno de los motivos más comunes de despido objetivo y abarca diversas situaciones que pueden afectar la solvencia y viabilidad empresarial, como:
- Causas económicas: Cuando la empresa enfrenta dificultades económicas verificables, como pérdidas continuadas o una caída significativa de ingresos.
- Causas técnicas: Cambios en los métodos de producción que hacen inviable el mantenimiento de ciertos puestos de trabajo.
- Causas organizativas: Ajustes en la estructura organizativa de la empresa que afecten la necesidad de determinados trabajadores.
- Causas de producción: Variaciones en la demanda de productos o servicios que hagan insostenible mantener la plantilla.
4. Insuficiencia de consignación económica en proyectos públicos
En el caso de entidades sin ánimo de lucro que prestan servicios mediante proyectos financiados con fondos públicos, si estos fondos son insuficientes para garantizar la continuidad del proyecto, el despido objetivo puede aplicarse como alternativa. Esto se encuentra directamente regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa o entidad deberá justificar de manera clara esta insuficiencia presupuestaria y acreditar que no existen otras vías para reubicar al trabajador.
Requisitos legales que debe cumplir el despido objetivo
No basta con argumentar las causas que llevan a un despido objetivo; la empresa también deberá cumplir estrictas exigencias legales. Entre los pasos obligatorios se incluyen:
- Comunicar el despido mediante una carta entregada al trabajador, en la que se detallen los hechos que justifican la decisión.
- Entregar la indemnización correspondiente (20 días de salario por año trabajado).
- Otorgar un preaviso de al menos 15 días o compensar este plazo con el pago del salario equivalente.
Cualquier error o incumplimiento de estos pasos formales puede dar lugar a que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo ante un posible recurso judicial.
El despido objetivo, aunque regulado de forma exhaustiva por la normativa española, genera incertidumbre tanto para las empresas como para los trabajadores. Es fundamental analizar cada caso con rigor jurídico para determinar si las causas alegadas son válidas y si se han respetado las garantías legales que protegen a los empleados. En Consultame.net, contamos con un equipo de abogados especializados en derecho laboral que pueden ayudarte a evaluar tu situación y brindarte el asesoramiento necesario para defender tus derechos de forma efectiva.