La amonestación laboral es una herramienta disciplinaria contemplada dentro del marco normativo laboral en España, cuyo objetivo es informar al trabajador sobre un incumplimiento de sus deberes. Más allá de ser una simple advertencia, su propósito principal es corregir comportamientos inapropiados y prevenir futuras faltas. Este procedimiento, aunque puede parecer un trámite menor, tiene importantes implicaciones legales y procedimientos específicos a cumplir, tanto por parte del empleado como del empleador. Su correcta aplicación, además de garantizar un entorno laboral productivo, asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
- Herramienta disciplinaria: La amonestación laboral es un recurso utilizado por el empleador para corregir incumplimientos de los trabajadores o faltas al reglamento interno de la empresa.
- Forma escrita o verbal: Puede realizarse de manera verbal o documentada, siendo recomendable formalizarla por escrito para respaldo legal.
- Finalidad correctiva: Busca advertir al empleado sobre su conducta, promoviendo un cambio que evite sanciones más severas en el futuro.
- Cumplimiento del procedimiento: Es crucial que la amonestación cumpla con los procedimientos legales y contractuales para evitar su impugnación.
- Registro en el expediente: Las amonestaciones formales suelen archivarse en el expediente laboral del trabajador, lo que puede influir en su historial profesional.
- Identificación clara de la falta: Debe especificar el incumplimiento cometido, aportando detalles para garantizar transparencia y que el trabajador entienda el motivo del llamado de atención.
¿Qué es una amonestación laboral según la legislación española?
En términos legales, una amonestación laboral se define como una medida que aplica el empleador cuando detecta una acción, conducta o falta que incumpla las normas internas de la empresa o los deberes básicos inherentes al contrato laboral. Estas amonestaciones están reguladas por la normativa española, principalmente el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
El artículo 58.1 de esta ley, por ejemplo, establece que los empleados pueden ser sancionados por incumplimientos laborales de acuerdo con la gravedad de la falta cometida y mediante los procedimientos previstos tanto en la legislación como en los convenios colectivos aplicables.
Tipos de amonestación laboral
Existen varias formas en las que se puede aplicar la amonestación laboral. Elegir una opción u otra dependerá de factores como la gravedad de la falta y las políticas internas de la empresa. Las más comunes son:
Amonestación verbal
Es la opción más leve y consiste en una comunicación directamente entre el empleador (o el responsable de recursos humanos) y el empleado. Aunque no quede constancia formal en el expediente del trabajador, esta medida busca alertar al empleado para que modifique su comportamiento de manera inmediata.
Amonestación por escrito
Esta modalidad es de carácter formal y queda documentada en los registros internos de la empresa. La carta de amonestación debe incluir información clave, como:
- Fecha y lugar de emisión.
- Datos completos del empleado y de la empresa.
- Descripción de los hechos que motivan la amonestación.
- Referencia a la normativa o política incumplida.
- Consecuencias del incumplimiento y posibles sanciones futuras.
La carta debe ser firmada por ambas partes. En caso de desacuerdo, el trabajador tiene derecho a firmar como «no conforme», lo que, además, le permite iniciar mecanismos de defensa laboral.
Faltas laborales que pueden derivar en amonestaciones
Las faltas susceptibles de amonestación se clasifican según su gravedad y están reguladas tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por los convenios colectivos. Entre las infracciones más habituales se incluyen:
- Faltas leves: Retrasos injustificados o ausencia ocasional sin justificación previa.
- Faltas graves: Actos de desobediencia, abuso de confianza o incumplimientos reiterados de las normas internas.
- Faltas muy graves: Robo, agresiones físicas o verbales, o actos de acoso laboral.
El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos para la prescripción de estas faltas:
- Faltas leves: 10 días.
- Faltas graves: 20 días.
- Faltas muy graves: 60 días.
Gestión y validez de la carta de amonestación laboral
La redacción y envío de una carta de amonestación requiere un riguroso cumplimiento de los requisitos formales para garantizar su validez legal. La omisión de alguno de estos aspectos podría invalidar la medida y eventualmente generarle problemas legales a la empresa. Algunos puntos clave son:
- Detallar los hechos específicos que motivaron la amonestación.
- Seguir las disposiciones del convenio colectivo aplicable.
- Poner a disposición del trabajador oportunidades para expresar su defensa.
Además, el empleador debe actuar con proporcionalidad. Es decir, la sanción debe ser adecuada a la gravedad de la falta cometida. De lo contrario, el empleado podría impugnarla.
Derechos del trabajador ante una amonestación laboral
Un empleado tiene derecho a defenderse si considera que la medida disciplinaria es injustificada. Entre los recursos disponibles para los trabajadores se encuentran:
- Firma como «no conforme»: Al recibir una amonestación por escrito, el trabajador puede firmar plasmando su desacuerdo.
- Presentación de una papeleta de conciliación: Este trámite se realiza ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar llegar a un acuerdo antes de iniciar un procedimiento judicial.
- Demanda judicial: Si la conciliación no prospera, el trabajador tiene la opción de acudir a los juzgados de lo social dentro del plazo establecido (20 días hábiles).
Impacto de las amonestaciones laborales en el expediente del empleado
Cuando las amonestaciones quedan registradas, se convierten en antecedentes disciplinarios que pueden influir en decisiones futuras sobre la carrera del trabajador, como promociones, renovaciones de contrato o incrementos salariales. En casos extremos, una acumulación de faltas podría justificar un despido disciplinario.
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