El despido objetivo es una modalidad de extinción del contrato de trabajo que, para ser considerada válida, debe basarse en causas específicas establecidas por la normativa laboral española. Este tipo de despido está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 52, donde se detallan los motivos que lo justifican. En este artículo, desde Consultame.net analizamos qué tipos de despido objetivo existen, cuáles son sus características, y las principales cuestiones legales para ayudarte a resolver tus dudas.
- Inexistencia de carga de trabajo: Se justifica por la disminución persistente de tareas, lo cual hace insostenible la continuidad de ciertos puestos.
- Motivos económicos: Reducción notable de ingresos o pérdidas continuadas que dificultan la viabilidad empresarial.
- Causas técnicas: Implementación de cambios tecnológicos que sustituyen procesos y hacen innecesarios determinados empleos.
- Reorganización empresarial: Modificaciones estructurales en la empresa para optimizar recursos, afectando a puestos específicos.
- Faltas de adaptación del trabajador: Incapacidad para ajustarse a cambios significativos tras recibir formación adecuada.
- Absencias laborales justificadas: Acumulación de faltas de asistencia intermitentes, que exceden los límites legales permitidos.
¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo se produce cuando el empleador decide extinguir la relación laboral al amparo de causas específicamente previstas en la ley, siempre que estas sean objetivas y justificadas. Este tipo de despido permite a las empresas adaptarse a circunstancias concretas, como problemas económicos o cambios organizativos, y garantiza para el trabajador el derecho a una indemnización y a un preaviso mínimo de 15 días.
Tipos de despido objetivo según la normativa
Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, podemos identificar los siguientes tipos de despido objetivo, dependiendo de la causa que lo motive:
Ineptitud sobrevenida o conocida con posterioridad
Se refiere a la falta de capacidad o aptitud del trabajador para desempeñar su labor, siempre que esta ineptitud no sea imputable a una discapacidad adquirida tras la firma del contrato. Es importante destacar que esta ineptitud debe ser sobrevenida, es decir, aparecer o descubrirse con posterioridad a la contratación del empleado.
Falta de adaptación a cambios técnicos
En este supuesto, el despido objetivo puede aplicarse si el trabajador no logra adaptarse a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. Esto puede ocurrir incluso tras haber completado un periodo razonable de formación a cargo de la empresa, cuya finalidad es que el trabajador pueda superar esos retos tecnológicos.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
El denominado “despido por causas ETOP” es una tipología fundamental del despido objetivo. Está vinculado a escenarios como:
- Causas económicas: Cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o ventas.
- Causas técnicas: Relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: Derivadas de modificaciones en los métodos de trabajo o estructura de la empresa.
- Causas de producción: Motivadas por cambios en la demanda de productos o servicios ofrecidos por la empresa.
Para aplicar un despido basado en estas causas, la empresa deberá justificar estas circunstancias de forma clara y documentada.
Insuficiencia presupuestaria en contratos vinculados a programas públicos
Este tipo de despido es aplicable en los contratos suscritos con carácter indefinido, cuando existan motivos económicos vinculados a planes o programas públicos. Es habitual en entornos donde las fuentes de financiación están condicionadas a presupuestos públicos insuficientes.
Calificación judicial del despido objetivo
Cuando un despido objetivo es impugnado por el trabajador, el juez analizará el caso y podrá emitir una de estas tres resoluciones:
- Procedente: Si se cumplen todos los requisitos legales y la causa está correctamente justificada.
- Improcedente: Si no se cumple alguno de los requisitos o no existe justificación suficiente. En este caso, el empresario debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Nulo: Si el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador, como la no discriminación por razón de sexo, raza o estado de embarazo. El trabajador debe ser readmitido y recibir los salarios dejados de percibir.
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El despido objetivo, aunque regulado y justificado, puede generar incertidumbre tanto para las empresas como para los empleados. Por ello, si estás ante una situación de estas características, conviene buscar asesoramiento profesional adecuado. Contactar con especialistas en legislación laboral podrá ayudarte a entender con detalle tu caso particular.